lunes, 18 de marzo de 2019

Técnicas para el análisis de los puestos de trabajo

Para obtener la información de los puestos de trabajo las técnicas que se utilizan son:

Observación directa 👀

Consiste en la observación directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto. Es especialmente útil en aquellos trabajos consistentes en actividades manuales observables, y no resulta útil cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o para aquellos en que se espera que el empleado participe de manera efectiva en actividades importantes que solo pueden ocurrir ocasionalmente, como por ejemplo una enfermera de emergencias. Es necesario comunicar al empleado que va a ser observado. Se trata de un procedimiento objetivo y empírico que permite un registro sistemático y homogéneo de datos, sin embargo, el hecho de observar interfiere el comportamiento. Se trata de una técnica costosa en tiempo y esfuerzo. La observación directa se utiliza generalmente con las entrevistas. Para llevarla a cabo se observa al empleado en su trabajo durante un ciclo completo, es decir, el tiempo que le lleva a completar su trabajo que, por ejemplo, puede ser de 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador con el objetivo de aclarar los puntos no entendidos y recabar información sobre las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación, ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. A su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal. 

Cuestionarios 💬


Registro, basado en preguntas abiertas o cerradas, mediante el que se pretende recoger información de todos los aspectos relacionados con el puesto. Suele ser contestado por la persona titular del puesto y supervisado por el superior inmediato. Si el cuestionario está bien diseñado y revisado posteriormente por un superior (tener en cuenta la tendencia a exagerar por parte del puesto) proporciona mucha información. Es una técnica más adecuada para puestos de cualificación alta o media. Supone un trabajo posterior de análisis y uno previo de diseño. Los cuestionarios pueden ser abiertos o cerrados. Así, en un extremo encontramos cuestionarios diseñados como listas de verificación muy estructuradas donde cada empleado recibe un inventario de gran variedad de tareas o deberes específicos y se le pide que marque si desempeña o no esa labor y, si es así, cuando tiempo. En el otro extremo, el cuestionario puede ser abierto pidiéndosele al empleado que describa las actividades principales. En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos conteniendo tanto preguntas abiertas como preguntas estructuradas. 

Entrevista👌

Consiste en recabar información del puesto mediante una entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto. Existen tres tipos de entrevistas para el APT: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen el mismo trabajo y entrevistas con uno o más supervisores. La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realizan un trabajo similar, ya que de que de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto. Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que el entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia. Es conveniente que la entrevista este estructurada. Como ventajas, esta técnica presenta gran versatilidad en la obtención de datos ya que estos se obtienen cara a cara con el titular, permitiendo eliminar posibles reticencias. Además, al ser un método personalizado proporciona gran riqueza informativa y permite el análisis y aclaración de sectores complejos de trabajo. En contraposición requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo que resulta una técnica costosa. 

Método del diario de actividades o bitácora 💭

Consiste en un auto-informe del titular del puesto que debe registrar diaria y sistemáticamente las actividades que desarrolla, especificando el tiempo que le dedica. Al tratarse de un auto-registro es un método con alta posibilidades de desviaciones. Es utilizado sobre todo para trabajos rutinarios o manuales. 

Incidentes críticos💢

Consiste en observar y detectar las actuaciones del titular del puesto a analizar que conllevan consecuencias positivas con el objetivo de captar y registrar las conductas o incidentes indispensables para el buen desempeño del puesto de trabajo. 

Recopilación de información 👍

Consiste en recabar información acerca de las descripciones de puestos ya publicadas o bien realizadas en la misma empresa con anterioridad.

Anaís Martínez Jimeno
Graduada en Psicología


» Breakwell, G. (1999) Cómo realizar entrevistas con éxito. » Llanos Rete, J. (2008) Como entrevistar en la selección de personal. » Michaels, E., Handfield, H., Axelrod, B. (2003) La guerra por el talento » Nebot López, MªJ. (1999) La selección de personal. Guía práctica para directivos y mandos de la empresa. » Olleros Izard, M. (2005) El proceso de captación y selección de personal. » Porret Gelabert, M. (2006) Gestión de personas. Manual para la gestión del capital humano en las organizaciones » Puchol, L. (2007) Dirección y gestión de recursos humanos.

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