miércoles, 3 de abril de 2019

Errores y prejuicios comunes en la valoración de entrevistas de selección

Aunque en las entrevistas son inevitables influencias psicológicas que influyen negativa o positivamente en la valoración de los candidatos, también es cierto que reflexionar sobre los errores y prejuicios comunes en las entrevistas de selección ayudan a neutralizar muchos de estos condicionantes psicológicos y permitir tener un criterio más objetivo. 
Algunos de los errores y prejuicios más comunes en las entrevistas de selección son: 

  • 1. Efecto de la primera impresión: Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. 
  • 2. Efecto halo: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Por ejemplo, de una persona perfectamente vestida se tiende a esperar de ella que su conducta también tenderá a ser correcta, aunque no necesariamente será así. 

  • 3. Efecto horn: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo. 
  • 4. Efecto tendencia central: Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. En las entrevistas de selección aparece cuando el responsable de calificar a los candidatos lo hace evaluándolos de forma parecida, aproximándolos al promedio y así, en su intención de ser equitativo, no discrimina entre unos y otros. 
  • 5. Efecto Contraste: Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las primeras evaluaciones. Para que este efecto sea lo menos acusado posible es importante haber efectuado correctamente la preselección. 
  • 6. Efecto semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas. 
  • 7. Efecto proyección: Sobrevalorar a los candidatos, o aspectos concretos de los candidatos, por coincidir con algo que el entrevistador tenía prejuzgado o valorado de antemano. Ser relaciona con el efecto “caballo de batalla” donde el entrevistador con una marcada preferencia hacia un determinado tema querrá convertirlo en motivo principal de la entrevista, dejando de explorar otros aspectos y, si además, el candidato cuenta en ese punto con ventajas acabará altamente valorado cunado realmente no fuera esa la valoración. 
  • 8. Efecto generosidad. Los entrevistadores que se siente inseguros, por falta de experiencia o por que no conocen bien el puesto a cubrir, tienen tendencia a la generosidad en sus valoraciones lo que implica una desventaja para el propio proceso de selección ya que no se señalan diferencias entre los aspirantes, resultando prácticamente todos iguales de buenos según el entrevistador. 
  • 9. Estereotipos o generalizaciones: El estereotipo representa una visión simplificada y estática de la realidad que resulta fácil de identificar. Existe una tendencia generalizada a hacer uso de los estereotipos porque facilitan  el pensamiento y la comunicación y es habitual dejarse influir por estereotipos regionales, nacionales, etc. 
  • 10.Efecto Gutenberg: se produce cuando el entrevistador no toma notas durante la entrevista porque confía en que una vez transcurrida ésta, podrá recordar todo lo sucedido.
Anaís Martínez Jimeno
Graduada en Psicología

1 comentario:

Anónimo dijo...

Hola soy Alexandra, primero que nada felicitarte por los post de esta web. Una pregunta me podrías recomendar algún curso/ máster de gestión de recursos humanos? Gracias

Publicar un comentario